ملاحظة: تم تفعيل مشاركة الارباح لهذا الاعلان
يجب عليك تعيين "Adsense: data-ad-client" و "Adsense: data-ad-slot" من لوحة تحكم القالب

أھمیة ادارة القوى البشریة في التنظیم والمنظمة وابرز مهامها

admin
2020-11-02T16:03:42+03:00
تنمية بشرية
admin2 نوفمبر 2020آخر تحديث : منذ 6 أشهر
أھمیة ادارة القوى البشریة في التنظیم والمنظمة وابرز مهامها

مفھوم القوى (الموارد) البشریة

مفھوم القوى البشریة Resources Human یمكن توضیح المعنى من خلال منظورین:

المنظور العام الشامل:

مجموع القوى أو الید العاملة Power Man القادرة على العمل
والإنتاج في بلد ما، سواء أكانت تحمل شھادة جامعیة ،أو معاھد متوسطة ،مدارس مھنیة
،متعلمة تجید القراءة والكتابة ،أم أمیة لا تلم بھا ،وسواء أكان لدیھا خبرة سابقة أو لیس
لدیھا .وھذه القوى البشریة مقسومة إلى قسمین :الأول من وجد فرصة عمل في المنظمات
على اختلاف أنواعھا صناعیة ،أو خدمیة،أو حكومیة ،أو قطاع خاص أو مختلط . والقسم
الثاني من لم یجد فرصة عمل ومع وجودھا في السوق لذا فھو ینتظر فرصة للعمل في
إحدى المنظمات.

المنظور الضیق:

العنصر البشري والید العاملة المتوفرة والتي تعمل في جمیع الأنشطة
والإعمال التي تمارسھا المظنة في سبیل تحقیق أھدافھا.وھي تشمل كافة أنواع فئات
العاملین وھم :الإداریین في مختلف المستویات الإداریة (علیا،وسطى،مباشرة )،والمھندسین
،والفنیین، والموظفین الكتبة ،والعمال الصناعیین وموظفي الخدمات والمراسلة ..

أھمیة القوى البشریة في التنظیم

تنبع أھمیة القوى البشریة في التنظیمOrganization) المنظمة ،أو المنشأ)من كونھا :

١-أھم عناصر العملیة الإنتاجیة فیھ، فالتنظیمات التي یتوفر فیھا طرق وأسالیب عمل جیدة وتجھیزات رأسمالیة ذات مستوى تقني عال لا یمكن عن طریقھا تحقیق أھدافھا الإنتاجیة
بدون وجود القوى البشریة العاملة ذات الكفاءة الجیدة القادرة على الأداء والعطاء.

أھم العوامل التي أبرزت أھمیة ودور إدارة القوى البشریة في التنظیم بما یلي:

١ .اكتشاف أھمیة العنصر البشري في العمل
٢ .كبر حجم المنظمة ونموه وكبر عدد العاملین فیھا مشاكلھم المتزایدة وحاجة المنظمة لإدارة القوى البشریة لتتعامل مع ھذه المشاكل
٣ .ظھور النقابات العالمیة وحاجة المنظمة لإدارة القوى البشریة لتفاوض معھا وعمل اتفاقات تتعلق بأمور المنظمة ترضي الطرفین یتم بموجبھ الحصول على الإفراد اللازمین للمنظمة من حیث العدد والنوعیة التي تخدم أغراضھا ، وترغبھم في البقاء بخدمتھا وتجعلھم یبذلون اكبر قدر ممكن من قدرتھم و طاقاتھم و معاونتھم في أن یتقدموا أقصى إنتاجیتھم بصفتھم مجموعة عمل متعاونة
متآزرة .توفیر شروط عادلة للتوظي، وظروفف عمل مرضیة للجمیع،وضع القواعد السلیمة لمعاملة العنصر البشري في المنظمة معاملة إنسانیة یحترم فیھا مشاعره،وتحقیق آماله وتطلعاته ،وتقدیم العون لھ في حل مشاكله .

الإدارة تضع قواعد واسسا علمیة على شكل وظائف وبرامج تنظیم الخدمة الوظیفیة للقوى
البشریة فیھا تتضمن الأمور التالیة :

ü المساھمة مع الإدارات الأخرى في المنظمة في تحدید احتیاجاتھا من القوى
البشریة في ضوء عبء العمل الحالي المترقب ضمن ما یسمى بتخطیط القوى
البشریة والعمل على توفیرھا.
ü تنمیة وتطویر القوى البشریة وتأھیلھا للعمل بشكل أفضل
ü وضع ھیكل رواتب وأجور عادلا وموضوعیا في ضوء تقییم الوظائف
ü صیانة القوى البشریة عن طریق حمایتھا من مخاطر العمل وتوفیر المناخ المادي
المناسب من تھویة وإضاءة و…الخ
ü تحفیز القوى البشریة وترغیبھا ورفع روحھا المعنویة وتحقیق التكامل بین
مصالحھا والمنظمة وتحقیق الانتماء والولاء من ھذه القوى البشریة
ü توفیر المعاملة الإنسانیة الطبیة للقوى البشریة ،ومساعدتھا على حل مشاكلھا
تنظیم الوقوعات الوظیفیة التي تحدث للافراد خلال حیاتھم الوظیفیة في المنظمة
(تعیین ،ترقیة ،فصل ، إعارة ، )

 

١ إدارة القوى البشریة بوصفھا ممارسة ونشاطا:

 
 
یتم بموجبھ الحصول على الإفراد اللازمین للمنظمة من حیث العدد والنوعیة التي تخدم
أغراضھا ، وترغبھم في البقاء بخدمتھا وتجعلھم یبذلون اكبر قدر ممكن من قدرتھم و
طاقاتھم و معاونتھم في أن یتقدموا أقصى إنتاجیتھم بصفتھم مجموعة عمل متعاونة
متآزرة .توفیر شروط عادلة للتوظي، وظروفف عمل مرضیة للجمیع،وضع القواعد السلیمة
لمعاملة العنصر البشري في المنظمة معاملة إنسانیة یحترم فیھا مشاعره،وتحقیق آمالھ
تطلعاتھ ،وتقدیم العون لھ في حل مشاكلھ.
الإدارة تضع قواعد واسسا علمیة على شكل وظائف وبرامج تنظیم الخدمة الوظیفیة للقوى
البشریة فیھا تتضمن الأمور التالیة :
ü المساھمة مع الإدارات الأخرى في المنظمة في تحدید احتیاجاتھا من القوى
البشریة في ضوء عبء العمل الحالي المترقب ضمن ما یسمى بتخطیط القوى
البشریة والعمل على توفیرھا.
ü تنمیة وتطویر القوى البشریة وتأھیلھا للعمل بشكل أفضل
ü وضع ھیكل رواتب وأجور عادلا وموضوعیا في ضوء تقییم الوظائف
ü صیانة القوى البشریة عن طریق حمایتھا من مخاطر العمل وتوفیر المناخ المادي
المناسب من تھویة وإضاءة .
ü تحفیز القوى البشریة وترغیبھا ورفع روحھا المعنویة وتحقیق التكامل بین
مصالحھا والمنظمة وتحقیق الانتماء والولاء من ھذه القوى البشریة
ü توفیر المعاملة الإنسانیة الطبیة للقوى البشریة ،ومساعدتھا على حل مشاكلھا
تنظیم الوقوعات الوظیفیة التي تحدث للافراد خلال حیاتھم الوظیفیة في المنظمة
(تعیین ،ترقیة ،فصل ، إعارة ،… )
 

٢ ادارة القوى البشریة بوصفھا مھنة ( إدارة الموارد البشرية ):

أصبح عمل مدیر إدارة القوى البشریة في منظمات الدول المتقدمة مھنة لھا طابع
الاحتراف ولھذا المدیر تاثیر في اتخاذ القرارات.
ان مدیر ادارة القوى البشریة بمھنتھ المحترفة أصبح المرجع في ایجاد الحلول للمشاكل
في المنظمة الحدیثة وذلك فیما یتعلق بشؤون الافراد والعاملین لدیھا ،فھو یعمل على
تنظیم اجازات العاملین ، ویسھم في تخفیض حالات ترك العاملین العمل فیھا، وتخطیط
القوى العاملة ،وتصمیم اللاعمال وتحلیلھا، ووضع انظمة الدافعیة والحفز الانساني،
واعداد برامج التنمیة الاداریة والتدریب ،وحل المشاكل العمالیة،واعداد برامج الصحة
والسلامة المھنیة وتنفیذھا.
 

٣ ادارة القوى البشریة بوصفھا وحدة اداریة في التنظیم

ان المنظمة بحاجة لمثل ھذه الإدارة لترى شؤون تحدید احتاجاتھا من القوى العاملة من
حیث الكم والنوع ،والعمل على اختیارھا وتوفیرھا وتنمیتھا وتاھیلھا وتحفیزھا
ومساعدتھا على تخطي مشاكلھا ورفع روحھا المعنویة وبالتالي رفع انتاجیتھا .اذن
یمكن القول انھ لا غنى عن وجود ھذه الإدارة في المنظمة لترعى شؤون العاملین فیھا
 
 
،وقد اكتسبت ھذه الإدارة اھمیة مثل اھمیة الادارات الاخرى كالانتاج والتسویق
والشراء والتخزین …و الخ.

٤ التنظیم لادارة القوى البشریة

أ.الجانب الاول:تكوین الھیكل التنظیمي لادارة القوى البشریة
یمر أي عمل یھدف الى تكوین ،او تشكیل الھیكل التنظیمي لاي منظمة او منشاءة او
لاحدى ادارتھا بمراحل متعددة ،ھذه المراحل لھا صفة العمومیة .ان ادارة القوى
البشریة ھي احدى الوحدات الاداریة التي یتكون منھا الھیكل التنظیمي للمنظمة
،فبالتالي تخضع عملیة تنظیمھا لنفس ھذه المراحل التي نستعرضھا فیما یلي:
– تحدید ھدف ادارة القوى البشریة.
– تحدید الانشطة الرئیسیة والفرعیة التي تقوم بھا ادارة القوى البشریة.
– تحدید التقسیمات الاداریة التي تتكون منھا ادارة القوى البشریة.
– تحدید مھام ومسؤولیات وسلطات الإدارة البشریة في التقسیمات الاداریة.
– تقدیر احتاجات ادارة القوى البشریة من العاملین من حیث الكم والنوع ،وذلك في
ضوء حجم العمل.
– رسم خریطة أو الھیكل التنظیمي لادارة القوى البشریة .
ب. الجانب الثاني:المستوى التنظیمي لادارة القوى البشریة في المنظمة:
موقع ادارة القوى البشریة في الھیكل التنظیمي العام للمنظمة ،فھل تكون في مستوى
الإدارة العلیا،ام الوسطى ام المباشرة؟

یختلف تحدید ھذا الموقع من منظمة لاخرى .حیث تتاثر عملیة التحدید بعدة عوامل

اھمھا ما یلي:

أ.الھیكل التنظیمي العام للمنظمة الذي تعمل فیھ ادارة القوى البشریة(وزارة
،مصلحة،شركة …. وفیما اذا كان لھا فروع في مناطق جغرافیة ام لا؟فبافتراض
وجود علاقة بین الإدارة المركزیة والفروع التالیة لھا في مناطق جغرافیة.نجد ان ھذة
الادارةیتطلب ان تكون كبیرة وفي مستوى اداري عالي لنتسق شؤون العاملین ما بین
الإدارة المركزیة والفروع.
ب.عدد العاملین في المنظمة ،اذ یؤثر ھذا العامل في عبء العمل في ادارة القوى
البشریة وعلى المكانة التي ستاخذھا في الھیكل التنظیمي العام.
ج.نظرة ادارة المنظمة لاھمیة الدور الذي تقوم بھ ادارة القوى البشریة فیھا،فكلما
كانت ھذه النظره ذات اھمیة، كان ھناك اقتناع بالدور الحیوي الذي تقوم بھ ھذه
الإدارة.
 

٥ مھام ادارة القوى البشریة (إدارة الموارد البشرية )

 
 
١-تصمیم العمل وتحلیلة:بتحدید الواجبات والخصائص العامة للوظائف و الاعمال في
المنظمة ،ومن ثم تحلیل ھذه الجوانب بشكل مفصل ، لتوضیح مھام ومسؤولیات
وسلطاتكل عمل ووظیفتھ ، وتحدید مدى صعوبة الوظیفة ، والمخاطر المصاحبة
لأداریھا ،وذلك من اجل تحدید المواصفات المطلوب توافرھا في شاغل كل وظیفة و
عمل .
٢ -تخطیط القوى البشریة : تحدید احتیاجات المنظمة من القوى البشریة من حیث
الكم والنوع في الفترة الزمنیة المقبلة في ضوء عبء العمل الحالي والمرتقب .
٣-الاختیار والتوظیف : انتقاء افضل المتقدمین للعمل ،في ضوء المواصفات التي
تحتاجھا الوظیفة او العمل ، وذلك لیجري توظیف الفرد المناسب في العمل المناسب .
٤ -دفع العاملین و حفزھم: دراسة الدافعیة الانسانیة لدى العاملین في المنظمة ، وبناء
على نتائج ھذه الدراسة تقوم نوضع برنامج سلیم للحوافز المادیة والمعنویة .
٥ -تحدید الاجور والرواتب : باعداد خطة سلیمة لدفع الرواتب والاجور في ظل
عملیة تقییم الوظائف تبین اھمیة وصعوبة كل وظیفة ،لیكون تحدید الراتب او الاجر
بشكل موضعي وعادل.
٦ -التدریب والتنمیة :باعداد برامج مناسبة لتدریب وتاھیل العاملین الجدد والقدامى
وتنفیذھا، من اجل تنمیة وتحسین وصقل القدرات والمھارات والخبرات المتوفرة
لدیھم، لزیادة انتاجیتھم.
٧-تقییم الاداء :بوضع نظام سلیم وموضعي لتقدیر جھود وكفاءة العاملین في
العمل،من اجل مكافاة المنتجین ومساعدة الضعفاء الكفاءة؛لتلافي نقاط ضعفھم وتطویر
أداء الجمیع للأفضل.
٨-دراسة مشاكل العاملین ومعالجتھا : تحدید المشاكل التي یعاني منھا العاملون والتي
تواجھھم في أعمالھم ،مع تحدید أسبابھا و العمل على معالجتھا.
رابط مختصر

اترك تعليق

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *


شروط التعليق :

عدم الإساءة للكاتب أو للأشخاص أو للمقدسات أو مهاجمة الأديان أو الذات الالهية. والابتعاد عن التحريض الطائفي والعنصري والشتائم.